述职测评是工作生涯的阶段性梳理

 公司董事长、总经理  周晓峰

　　今年的行政后勤人员述职测评工作已经开始了，关于这项工作的议论也多了起来。正面的议论不说了，单就相反的说法列举一下：较为集中是认为形式主义；也有的对其公正性提出质疑；还有一些说法是认为这项工作实质意义不大。我想还是有必要就这些问题做一些澄清。

　　我们是做企业的，任何单纯的形式意义上的做法是不可取的，也是不存在的，这一点我要首先和大家说清楚。我们之所以继去年以来，在述职测评的基础上总结经验教训开始今年的测评，绝非搞形式、做样子。我们要这样做，就是因为我们认为这是一种客观评价、去伪存真、利于提升的“跑场赛马”机制的有效手段之一。连续十五年了，我们古贝春集团一年一个台阶地实现着跨越式前进，企业的规模和人员队伍日益扩大，在用人上我们一直致力于动态机制的尝试和形成，这些年我们搞竞争上岗、计划体系、月度考核、述职测评等等，目的就是要保持公司内部人才的适宜流动性，保持和增强企业队伍建设的活力，防止因企业机制僵化和个人惰性导致的队伍固化和活力不足。

　　同时，对于员工个人而言，我想述职测评工作也是工作生涯中的阶段性梳理。大家工作都很忙，日复一日的常规性工作的处理，时间长了会使人失去自我；多变的突发性工作的应对又常使我们感觉疲于应付。这两种状态让我们会变得像只不停旋转的陀螺，停不下来梳理和总结。其实这是比较可怕的，时间再久一些，便容易磨去我们身上该有的工作的激情、目标，我们看不到自己的优势与缺点，便不能明确自己的方向，不能放大自己的优势，不能规避自己的弱点，这对提升自身综合素养和工作质量都是极为不利的。所以，述职测评工作给大家一个这样的机会，让我们可以暂时停下来，认真地审视自身。

　　所以，我觉得无论是站在企业的角度还是个人的角度，我们安排这样的述职测评都是有积极意义的。大家可以对我们述职测评的科学性提出一些好的意见和建议，这一点公司是欢迎的，但不要怀疑我们做这项工作的初衷。

　　再说说公正性的话题。我一直认为有怀疑是件好事情，这说明大家在关注这项工作并且已开始自觉地当起监督员来了。公司欢迎大家对这次测评工作的全过程监督，以保证该项工作的公正性和严肃性。这次的测评，从方案的制定调整到工作人员的安排与阶段划分，党委和人力资源的同志们是做了大量工作的，在去年的基础上有些调整和变化，应该说有关工作人员在保证科学性、公正性上的态度、做法上是好的，也为此付出了更大的努力。比如，从去年的现场投票改为今年的次日投票，可以让大家有更多的独立考量的空间和时间，这应该是在考量结果的质量上更好些。再比如测评工作的密封方法、泄密惩处制度的更加严格，也是致力于公正性的考虑。我们大张旗鼓地连续好几个晚上，惊动这么多的员工进行上评下、下评上，目的就是想要一个公正的、客观的结果。我想这一点公司是与大家一致的，所以我们不可能在公正性上有丝毫思想的偏差。当然，这里面可能还有些方法上的不足，也希望大家提出来，以便下一次做得更好。欢迎大家监督反馈意见。国庆节后找个时间，公司助理级以上同志也是要接受测评的，并且是彻底的下评上和完全的互相评，也希望大家客观公正认真负责地完成好、监督好。

　　其实，我刚才已经说到了组织述职测评的意义，无论是对企业还是对个人都是积极的。我清楚大家说的“实质意义不大”的意思，主要是指测评结果的用处。关于测评结果的处理运用，《行管后勤人员述职测评实施办法》上说得很明确：员工级行管后勤人员得分后10名、正副班长及正副主任测评在后5名，助理以上人员测评得分在后3名的，将有警告、调换工作岗位、职务诫免、免职几种方式的处理。至于具体哪种方式还是要届时根据测评结果和涉及人员的工作实际情况进行科学考量，但结论是肯定有的。

　　有的同志说，谁上谁下公司里定就完了，何必要劳师动众？并不是这样简单。我们做的是企业，不是三五十人的小作坊，搞一言堂式的家长制恐怕会有失公允。之所以搞测评是公司想了解并参照广大员工的真实想法，毕竟对一个人的认知，集中更多人的评价要比少数人的评价公正系数更大些。当然，这样做的前提是大家要认真负责公正地进行评价。既然我们把评价权交给了大家，就是对大家充满了信任，相信大家会行使好这个权利。

　　最后还想说的是如何正确对待测评结果的问题。十个指头尚不整齐，哪里又有同等优秀呢？既然是要排名，总是会有倒数的。对于后进者肯定会面临前面说到的处理。那么，涉及人员要正确对待，一是要再行个人思想总结，进一步审视自身，面对自身不足并努力改进，这未尝不是件好事情；二是切忌猜疑问东问西，有则改之，无则加勉就是了；三是严禁对根据臆想的假定对象实施打击报复，这也是一个人是否心胸宽广的表现。当然，我想这是不会存在的。那就让我们都心底坦然、心胸宽广在透明的阳光下，认真的、公平的、科学严谨地做好今年的述职测评工作，为企业人才队伍建设，为迎接古贝春事业更加精彩的未来努力工作吧。